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Wir wollen lernen, wir müssen lernen: soulbottles und Antirassismus

Wir sind total begeistert von den positiven Reaktionen auf unsere Kooperation mit Tupoka Ogette. Aber hey, zurücklehnen ist nicht, es gibt noch richtig viel zu tun. Deswegen setzen wir das Durchleuchten unserer internen Strukturen fort: Welche Schritte sind wir bereits gegangen, um Rassismus und Diskriminierung in unserem Arbeitsalltag zu vermeiden? Und wo müssen wir dringend nachjustieren, dazulernen, aktiv werden? 

Rassistisch, das sind doch immer nur die Anderen”? Und wenn man sich gedanklich von dem Thema distanziert und bestimmte Wörter vermeidet, dann braucht man sich damit auch bitteschön nicht weiter auseinandersetzen? Ähm, nein. Wer noch an dieser Illusion festhielt, musste sich spätestens nach der Lektüre von Tupoka Ogettes Buch excit RACISM davon verabschieden. Auch wir Mitarbeitenden von soulbottles. Einige Kernaussagen der ersten Buchseiten, damit ihr alle wisst, worum es geht: Erst, wenn weiße Menschen die eigenen Rassismen erkennen und akzeptieren, können diese auch abgebaut werden. Und dazu gilt es, Abschied aus „happyland” zu nehmen, dieser Fantasiewelt, in der sich so viele Menschen lange Zeit dem beruhigendem Glauben hingegeben haben, sie hätten mit Rassismus ja mal wirklich GAR nichts zu tun.

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Und was heißt das jetzt für uns bei soulbottles? Bei uns ist das besagte Buch von Antirassismustrainerin Tupoka Ogette Standardlektüre, alle Mitarbeitenden können und sollen ein Exemplar bekommen. Und wir freuen uns immer noch so sehr darüber, dass wir in diesem Monat gemeinsam mit Tupoka die Antirassismus-Aktion „Let their voices be heard” gestartet haben (hier gibt es nochmal alle Infos). Wie toll es ist, dass die beiden soulbottles zur Aktion Leave no one behind von Patricia Vester und Bye bye happyland von Stephen Hugh Lawson unseren Onlineshop bereichern und bei euch so super ankommen. Für jede verkaufte soulbottle aus dieser Kollektion geht vom 15.02.2021 bis zum 01.03.2021, ein zusätzlicher Spendeneuro an den Each One Teach One (EOTO) e.V.

Doch sind wir nun ein rassismusfreies Unternehmen? Hat uns die Lektüre und unsere Kooperation mit Tupoka in den Antidiskriminierungshimmel katapultiert? Natürlich nicht. Es ist ein Anfang, ein guter und wichtiger. Und für uns ein guter Zeitpunkt, um mal zu schauen: Wie und wo sind wir bereits aktiv geworden, um Rassismus in unserem Arbeitsalltag zu vermeiden und Betroffene zu unterstützen? Und vor allem: Was muss noch getan werden?

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Linkes Bild: Patricia Vester, Tupoka Ogette und Stephen Hugh Lawson (v.l.)


Was tun wir bei soulbottles, um Rassismus zu verstehen und abzubauen?

Hier ein paar Beispiele:

  • Workshop
    Viele soulies kennen Tupoka Ogette nicht nur durch das Lesen ihres Buches: Bereits 2019 hat sie bei soulbottles einen Antirassismus-Workshop für alle angestellten Mitarbeitenden gegeben und unser internes Wissen über das Thema immens vergrößert. Der Wunsch dazu kam von zwei soulies of colour, die Rolle Persönlichkeits- und Kulturentwicklung hat das Ganze dann in die Wege geleitet. Das war eine richtig gute Idee und der Auftakt für viele weitere Ideen und die verstärkte Auseinandersetzung mit dem Thema. 2020 gab es den Workshop erneut, aufgrund von Corona leider nur online.

  • Guidelines und Sprache
    Sprache prägt unser Denken und Handeln. Deswegen orientieren wir uns nicht nur am Konzept Gewaltfreier Kommunikation, es gibt auch eine viele Seiten starke Communication Guideline. Sie ist für alle Mitarbeitenden verbindlich und enthält auch das Kapitel „Diskriminierung vermeiden”. Hier gibt es neben der Erklärung gängiger -ismen auch Tipps zum Umgang mit Diskriminierung im Arbeitsalltag. Auch Ansprechpartner*innen werden genannt, wenn Betroffene Unterstützung brauchen. Kürzlich haben wir das Ganze um eine weitere Guideline zum Thema Rassismus erweitert. Neben Begriffserklärungen, Schreibweisen und klaren Do’s und Don’ts haben wir hier auch Beispiele für rassistische Kommunikation aufgelistet, die oft mal „eben so” gesagt wird, („ach, du hast ja einen schönen exotischen Namen, wo kommst du denn her?”), die wir aber unbedingt vermeiden wollen.

  • Produktaktion
    Im Vergleich zur aktuellen Aktion „Let their voices be heard” eher eine kleine Geste, aber vielen Mitarbeitenden hat sie viel Freude gemacht: Einige soulies haben sich 2020 dafür stark gemacht, dass wir uns bei der Crowdfunding-Kampagne „Rassismus ist für’n Arsch” beteiligen und Klopapier mit antirassistischen Motiven von Goldeimer für das Büro kaufen. Über den Verkauf fließen Spenden an Antirassismus-Workshops.

  • WASH’n’soul: Unser neues Projekt in Sambia
    Wie wir bereits angekündigt haben, startet 2021 unser neues WASH-Projekt in Sambia. Hier gibt es erste Details. Neben dem Impact ist uns dabei eines sehr wichtig: Die Zusammenarbeit auf Augenhöhe mit lokalen Partner*innen und den Menschen vor Ort, ein gemeinsames Werteverständnis aller Beteiligten und die Einhaltung klarer Regeln und Normen. Herausgekommen ist ein umfangreicher, schriftlicher Vertrag, den wir Code of Conduct getauft haben. Die Vermeidung von Rassismen und allen Formen von Diskriminierung sind ein wichtiger Teil des Vertrags. Für die Erarbeitung haben wir uns Unterstützung von einer externen Beraterin geholt. Mehr Infos folgen in Kürze mit den Updates zum WASH’n’soul-Projekt.

  • Arbeitsgruppe
    Ebenfalls im vergangenen Jahr gestartet ist eine interne Arbeitsgruppe. Ein Kernteam aus sechs bis acht Menschen beschäftigt sich alle vier Wochen nicht ausschließlich mit Rassismus; der Plan ist es, alle Diskriminierungsformen zu benennen, die Strukturen innerhalb von soulbottles zu hinterfragen und Veränderung und Aufklärung anzustoßen. Der Wunsch, Antirassismus stärker im Unternehmen zu verankern, kam bereits 2019 auf und eine erste Arbeitsgruppe ging an den Start sowie ein Role Play Format zum Thema Exit Racism. Wegen Corona ist nach den ersten Treffen beides jedoch versandet. Umso schöner, dass einige soulies das Thema nicht aus den Augen verloren haben und schließlich Mitte 2020 das neue, regelmäßige Format an den Start ging. Gemeinsam werden Themen und next steps festgelegt, und wow, das sind richtig viele. Allein, die Ziele zu formulieren und aus den Ideen konkrete Projekte zu formen, bedarf schon richtig viel Zeit und Grübelei. Aber die Motivation aller Beteiligten – weiße und PoC-Mitarbeitende, die aus allen Kreisen des Unternehmens kommen – ist groß. Nach jedem Meeting ist der Grundtenor: „Voll gut und so wichtig, dass wir das hier machen. Ganz egal, wie viel Arbeit sich grad auf dem Schreibtisch stapelt.”

  • Individual action
    Bei uns können die Lead Links – eine Rolle, die einer Teamleitung relativ nah kommt – selbst das Einstellen von neuen Mitarbeitenden entscheiden. Einige dieser Menschen achten dabei ganz besonders auf eine diverse Einstellungspolitik. Und auch im Arbeitsalltag gibt es immer wieder soulies, die offen und mutig Rassismus oder auch Sexismus ansprechen und für die so wichtigen Aha-Momente sorgen.

An dieser Stelle sei vielleicht gesagt: soulbottles fußt seit seiner Gründung auf Fairness, Gleichberechtigung und Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Aber wie ihr merkt, bedarf es oftmals dem Engagement und guten Ideen Einzelnen, die darauf pochen, dass der Grundgedanke nicht reicht, dass wir uns weiterentwickeln und Lücken erkennen müssen. Und damit kommen wir auch schon zu den noch offenen Fragen, Unsicherheiten und To Do’s für die Zukunft. 

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Woran müssen wir bei soulbottles im Umgang mit Rassismus noch arbeiten? 

Auch hier ein paar Beispiele, alles natürlich work in progress:

  • Sind alle am Start?
    Keine Frage, an Ideen und Input vieler toller soulies mangelt es bei uns nicht. Und unsere Unternehmensstruktur nach Holacracy fördert ja auch ganz bewusst individuelle Entscheidungspower und das Engagement jeder einzelnen Rolle. Trotzdem müssen wir es als Unternehmen schaffen, bei einem Thema wie Rassismus als großes Ganzes zu agieren. Und es bleibt die große Herausforderung, wirklich alle Mitarbeitenden abzuholen. Wie eine Kollegin kürzlich formulierte: „Die, die sich sowieso für das Thema interessieren, sind eh dabei, lesen regelmäßig die Guidelines und informieren sich über die Aktionen.” Und andere bleiben außen vor, bewusst oder unbewusst. Aktuell hat sich hier die Arbeitsgruppe den Hut aufgesetzt, noch regelmäßiger das gesamte Team zu einem Meeting einzuladen und Updates zu geben zu dem, wo wir stehen und welche Aktionen geplant sind – so haben wir es auch zum Start von „Let their voices be heard” gemacht. Niemand soll zu etwas gezwungen werden, aber Antirassismus soll noch viel klarer ein fester Teil unserer Unternehmenskultur werden. Auch die Workshops mit Trainer*innen wie Tupoka Ogette sollen weiterhin angeboten und noch besser promoted werden.

  • Kooperationen und Projekte
    Mit wem arbeiten wir zusammen und in welcher Form? Diese Fragen wurde bei soulbottles seit der Gründung im Jahr 2012 nie leichtfertig beantwortet. Wir legen nicht nur bei unserer eigenen Arbeitsethik die Messlatte hoch, sondern sind auch darauf bedacht, dass externe Menschen und Projekte zu uns passen. Trotzdem kam es im Laufe der Jahre auch mal vor, dass wir intern nicht einer Meinung waren. Insbesondere, wenn dabei so sensible Themen eine Rolle spielten, waren die Diskussionen teilweise richtig intensiv. Das Positive daran: Wenn wir diskutieren, können wir voneinander lernen. Doch weder war der Tonfall aller Beteiligten immer diskriminierungsfrei, noch kamen wir immer auf eine zufriedenstellende Lösung. Ein next step ist daher, den oben erwähnten Code of Conduct nicht nur bei unserem neuen Projekt in Sambia, sondern auch in der täglichen Arbeit und der Projekt- und Partner*innenauswahl bei soulbottles stärker zu berücksichtigen.

  • Support
    Wie bereits erwähnt, gibt es Ansprechpartner*innen, an die sich alle soulies wenden können, wenn sie von Rassismus und Diskriminierung betroffen sind oder einfach Support brauchen. Und unsere Unternehmensstruktur fördert generell einen offenen Austausch. Doch fühlt sich jede*r Mitarbeitende wirklich so sicher, dass er oder sie erlebten Rassismus im Arbeitsalltag direkt ansprechen würde? Ob bei Kolleg*innen oder unseren externen Coaches? Kennen überhaupt alle die Angebote? Sehr wahrscheinlich nicht. Und die Tatsache, dass unser Arbeitsalltag längst nicht diskriminierungsfrei ist, belegen nicht zuletzt die Erfahrungsberichte, die zwei unserer soulies letzte Woche hier geteilt haben. Wir haben noch nicht die perfekte Lösung gefunden, um intern besseren Support zu bieten, aber die Arbeitsgruppe hat das Thema auf dem Schirm.

  • Einsehen: Der Prozess ist nie „beendet”
    Was wir in den kommenden Monaten und Jahren definitiv noch stärker im Blick haben müssen: Die Arbeit an antirassistischen Strukturen ist nie beendet. Ein mehrheitlich weiß geprägtes Unternehmen hat nicht irgendwann einfach alle To Do’s erledigt und kann dann stolz das Label „antirassistisch” vor sich hertragen. Es ist ein Prozess, an dem ein Unternehmen kontinuierlich arbeiten muss. Und in dieser Kontinuität, dem immer wieder auf Menschen zugehen, neuen und langjährigen Mitarbeitenden Angebote machen und Wissen immer wieder auffrischen, darin müssen wir noch besser und aktiver werden. Wir müssen neue und mehr Antworten finden auf Fragen wie: Was können wir tun, um unsere PoC-Mitarbeitenden noch besser zu unterstützen? Wie können wir eine wirklich diverse und faire Arbeitsumgebung sicherstellen? Wie können wir alle Mitarbeitenden für das Thema Rassismus sensibilisieren?

Wir halten euch auf dem Laufenden!

Literaturempfehlung:
Tupoka Ogette: excit RACISM; rassismuskritisch denken lernen, UNRAST-Verlag

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